Bejelentkezés

Bejelentkezés

Elfelejtett jelszó? Kattintson ide

Ha még nincs fiókja, és szeretne regisztrálni, kattintson ide

Bezár
Ha állásajánlataink között szeretne keresni, kérjük, kattintson ide!

Interjú Bartos Gáborral, EPAM

A FOCUS Consulting 20 éve működik sikeresen Magyarországon, melynek köszönhetően kitűnően átlátja a munkaerőpiacon zajló folyamatokat és változásokat.

A hiánypiaccá alakulás, mint szignifikáns trend napjainkra az aktív sourcing égető kérdésévé vált mind a HR-esek, mind az ügynökségek körében. Ezen gondolatlánc mentén kíváncsiak voltunk azon toborzási vezetők témával kapcsolatban megfogalmazott véleményére, akik kétségkívül a leginkább érintettek és szakmailag a legtöbbet tudják nekünk elmesélni a sourcing/recruitment titkairól.

A “FOCUS-ban a sourcing guruk” interjúsorozat 2. részeként Bartos Gábor toborzási vezetővel beszélgetek az EPAM-nál.

Gábor 2010-ben csatlakozott a céghez, ahol toborzási specialistaként kezdett, majd 2012-től átvette a csapat irányítását Magyarországon és 2015-től Csehországban. Gábor ügynökségi oldalról érkezett, az EPAM előtt az Exact Solutions személyzeti tanácsadónál tevékenykedett.

Tapasztalatánál fogva nyugodtan nevezhetjük a magyar informatikai piac toborzási szakértőjének.

Picture2Gábor, nagyon köszönjük, hogy elfogadtad meghívásunkat és vállaltad a részvételt a cikksorozatban

“FOCUS-ban a sourcing guruk” –

10 kérdés a  kreatív toborzásról, toborzási trendekről 

címmel.

 A Magyar Telekomot  követve Ti  vagytok a második az interjú sorozatban, amit erről a témáról folytatunk.

Érdekes egyébként, hogy mennyire eltérőek a toborzási dinamikák  a cégeknél.

Az EPAM pedig várhatóan igen különleges, hiszen a cég tevékenységéből eredően nagyon komoly hiánypiacon működik IT vonalon és mégis mindent meg tudtok oldani  erős és kiterjedt belső toborzó csapatotokkal, ami tapasztalatunk szerint unikumnak számít Magyarországon.

1. Először azt szeretném veled körbejárni, hogy milyen tendenciákat látsz az informatikus piacon hazánkban ?

 A mi megfigyelésünk az, hogy sajnos romló tendenciát mutat a piac.

Pár éve még jól képzett informatikusok akartak magas fizetésért dolgozni, aztán a kevésbé jól képzettek is magas fizetéseket kértek, illetve megindult a Nyugat-Európába vándorlás, aminek szintén erős anyagi motivációja van és a magyarországi cégek képtelenek ezzel versenyre kelni.

Jelenleg a Magyarországon elérhető jó jelöltek száma folyamatosan csökken, aminek több oka is van. A hagyományos oktatási rendszer szakmai képzései a piaci elvárásokhoz képest, technológiai szempontból elavultak  illetve az utóbbi években elég nagy mozgás volt az IT-sek között. Ez utóbbinak az egyik motorja az EPAM, hiszen éveken keresztül több száz embert vettünk fel.

Mostanában azt tapasztaljuk, hogy a piacon lévő szabad és elérhető fejlesztők közül egyre kevesebben felelnek meg szakmailag a nemzetközi elvárásoknak, márpedig az EPAM nagy nemzetközi cégeknek dolgzik. Már a friss pályakezdő informatikusok között is van sok olyan, aki elvérzik a képességfelmérő tesztjeinken, pedig itt nem tudást tesztelünk, hanem programozói vénát, algoritmizáló képességet, problémamegoldást, gondolkodásmódot…stb

Nem csak számosságban, hanem minőségben, tehát tudásban is felhígult az elérhető jelöltbázis, mindeközben a másik oldalról a piac sokszor elkényezteti őket. Gondolok itt a fizetésekre például. Előfordul, hogy fejlesztők a valódi tudásukhoz képest irreális fizetéseket kapnak. Persze az igazán képzett, felkészült embereket meg kell fizetni”

2. Mindez hogyan befolyásolja a toborzást?

Az említett  trendek nyilván frusztrálják a recruitmet csapatunkat, de azért mi ezzel  együtt is tudunk élni.

Ez egy munkaigényes piac, tehát a toborzásban az is fontos, hogy automatizáljunk, amit csak lehet: pl. az előszűrést, a már említett képességfelmérő online teszt formájában.

Mindeközben fontos a személyes interakció is a kiválasztási folyamatunkban.

3. Milyen bevált, de mégis új toborzási eszközöket használtok a 21. században?

Úttörő módon elindítottunk egy ún. Candidate Journey programot, amit a User Experience specialistáink segítségével raktunk össze. Ennek a csapatnak erős referenciái vannak pl. a Magyar Vöröskeresztnél ill. az egyik legnagyobb európai fapados légitársaságnál, hogy újkeletű példákat is mondjak.

Ez a csapat tehát összeállt a mi Talent Acquisition teamünkkel, a marketinggel, a szakmai vezetőkkel, a technikai interjúztatókkal, a managementtel és feltérképezték a teljes folyamatot, onnantól, hogy az informatikusok még nem is hallottak az EPAM-ról, egészen a munkaszerződés aláírásának pillanatáig. A tényleges jelölt élményt tártuk fel és elemeztük ki szakaszonként: HR/marketing pitch, milyen az első interjú a céggel, milyen az első technikai kör, milyen információk hangzanak el a szakmai vezetőnél, az ajánlatadás mennyire gyors és hatékony…stb

Ennek tudatában létrehoztunk egy olyan folyamatot, amelyben fontos volt, hogy felkeltsük a jelöltek éreklődését és megkülönböztessük magunkat.

Hogy példát mondjak,  személyre / személyiségtípusra szabott kommunikációt alakítottunk ki, és erről  pozitív visszajelzéseket kaptunk olyan jelöltektől is, akik végül nem csatlakoztak hozzánk.

A mi tanulságunk az, hogy folyamatosan kell fejleszteni és újítani a toborzási és kiválasztási folyamatainkon, hogy érdekesek maradjunk a jelölteink számára.

4. Méritek-e a különböző eszközök hatékonyságát? Hogyan használjátok a mérőszámokat?

Ami nekünk, global recruitment csapatnak nagyon fontos, az a konverziós rátáink ismerete. Évek óta figyeljük, hogy a kiválasztási folyamatban melyik mozzanatnál mennyire csökken le a jelöltszám. Még mindig az a tapasztalat, hogy nálunk legtöbben a technikai körökön nem jutnak túl. Most, hogy bevezettük a Candidate Journeyt, a teljes folyamat összes lépésénél mérjük a konverziót.

Emellett nyilván nézünk  klasszikus KPI-okat: hire/recruiter számokat, cycle time-ot, offer acceptance-t.

Mérünk és fontos is, de nem bonyolítjuk túl, hiszen tudjuk, alapjában véve a hiánypiaci adottságok adják a keretet mindehhez.

Az üzlet számára  pedig egy mérőszám fontos, hogy mennyi az újonnan felvettek száma. Ezt többnyire projektalapon nézik, bár a viszonyítási alap folyamatosan változik a vezetői igényeknek megfelelően.

5. A sourcing nálatok mennyire hangsúlyos figyelembevéve, hogy a ti adatbázisotok majdnem a teljes magyar informatikai piacot lefedi?

Azért ezt az adatbázist folyamatosan frissíteni is kell, hogy releváns is maradjon.

Fontos, hogy ugyanaz a személy tartsa a kapcsolatot a jelölttel a teljes folyamat során, így sokkal nagyobb elkötelezettség  alakítható ki. A recruiter személye egy nagyon fontos kapocs: egy név, egy arc képviseli a céget egy jelölt felé. Mi az elejétől kezdve elvártuk a felelős “candidate ownership”-et a toborzási csapat tagjaitól.

6. Ti láttok a sourcingban, amit a leginkább fejlődő és digitálisan változó tevékenységnek tartanak a toborzáson belül, olyan eszközt, ami “csodákra” képes?

Csodák nincsenek. Új eszközök vannak, amik szépek és néha még jók is, de minden problémát kiküszöbölő  biztos megoldások nincsenek.

Természetesen nézzük, hogy melyik souring csatorna hogyan teljesít, globális analitikákat készítünk, amelyek elég pontos képet adnak.

Csodák olyannyira nincsenek, hogy régen az elvárások úgy néztek ki, hogy gyorsan kell a jelölt, aki kvalifikált és megfizethető. Ez aztán leszűkült  háromból kettő elvárásra, manapság pedig már ha  egy  elvárás teljesül, akár az is jó lehet.

7. Nézzünk bele a generációs kérdésbe is, ami manapság egy nagyon felkapott téma: Te hogy látod az Y-Z generációt mint sourcert és mint jelöltet?

Mi igyekszünk ezt a kérdést is a megszokottól eltérően megközelíteni. Pont a Candidate Journey során felállított ‘personák’, személyiségtípusok tükrözik a különbséget, ami elsősorban nem generációs kérdés, hanem az életkori sajátosságokból adódó élethelyzetek különbözősége. Más motivál (és persze frusztrál) egy egyetemről éppen kikerült huszonévest, mint a családos harmincast.

8. Milyen lehetőségek rejlenek mobil recruitment eszközökbenolyan technológiai piacon mint a tietek: chatbot, sms vagy a mesterséges intelligencia ( robot interjúk)?

Ez nagyon érdekes, mivel nem igazán vannak jelen ezek az eszközök egyelőre a mi toborzásunkban.

A felméréseinkből kiderült, hogy az aktív jelöltek közel 60%-a (azok közül, aki egyáltalán keres állást) hagyományos desktopokról végzi az álláskeresési lépéseket és nem használ mobil eszközöket.

Látok jövőben lehetőséget a mesterséges intelligencia felhasználására, de fontos, hogy az emberi érintkezés ne tűnjön el a toborzásból. A folyamat egy részét lehet automatizálni, pl. videointerjúk használata vagy online tesztek automatikus kiértékeléssel, amit persze mi is használunk, de a további kiválasztási lépések nálunk mind személyes, hagyományos interjúk.

9. GDPR : új egységes adatvédelmi szabályozás 2018 májusától vált kikényszeríthetővé az EU-ban, ti hogy álltok ezen a fronton?

Nálunk el lehet mondani, hogy komolyan vettük a problémát és az adatbázisunkat GDPR konformmá tettük. Rengeteg kontaktot töröltünk például globálisan az adatbázisból, ugyanis másként nem megy. Mivel folyamatosan élő kapcsolatban állunk a potenciális jelöltekkel, kimondhatom, hogy jól állunk jelen pillanatban.

10. Zárszóként feltétlenül adnék nektek egy bónusz kérdést a különleges helyzet jogán:

Mi az, ami különlegessé tesz titeket a magyar munkaerő piacon?

Én két dolgot látok:

  • Toborzási oldalon sokan mennek hasonló irányba, külsős ügynökségek helyett házon belül akarják megoldani a helyzetet cégen belüli recruiterekkel, de ez egy lassú és sok tanulást igénylő folyamat.

Az EPAM-nál  a hazai piacon mi meghaladjuk a korunkat, hiszen a Talent Acquisition egy, a globális HR-ről leválasztott funkció, aki az üzleti vezetőkkel dolgozik szorosan együtt és a feladata, hogy megadott időben megfelelő számú jelöltet szállítson. Mindennek az alapja természetesen  a profi kommunikáció,  hitelesség és a megbízható teljesítmény.

  • Toborzás mellett pedig  fokozottan hangsúlyos az utánpótlás képzése, mivel  alulról is kell tölteni a szervezetet.

Egyre több tréning cég indít olyan ITs képzéseket, amik formáhatók és lehet rájuk építeni, illetve ezzel párhuzamosan mi is kiépítettük a saját Junior, Akadémia- és mentorprogramjainkat.

Az előbbi pályakezdőkre fókuszál: nullkilométeres informatikusokat veszünk fel és juniorrá képezzük ki őket.

Az Akadémia pedig arról szól, hogy 3-5-8 év tapasztalattal rendelkező fejlesztőket veszünk fel és őket néhány hónap alatt  feltuningoljuk vagy speciális tudással látjuk el.  Egy kezdő informatikusból 2-3 év alatt tudunk profi Java fejlesztőt varázsolni.

Én úgy látom, hogy  a jövő  nálunk is az, amit Indiában megtettek az informatikai munkaerő piacon 10-15 évvel ezelőtt.  A Wipro, a Cognizant és a TATA összeálltak, képzési programokat dolgoztak ki és ezzel évek során sikeresen  növelték a Java fejlesztő informatikusok  számát az üzleti elvárásoknak megfelelően.

 

Köszönöm a beszélgetést és sok sikert kívánok nektek a “piacteremtésben”!


Az interjút Petrás Edit készítette, aki   a FOCUS Consulting csapatát támogatja üzletfejlesztés, piaci megjelenés és szervezetfejlesztés oldalon.

Edit személyzeti tanácsadóként kezdte pályáját majd 20 éven át nagyvállalati HR – ben tevékenykedett különböző szektorokban HR üzleti partnerként ill.  regionális vezetői szerepekben ( Takarékbank, GE, Colgate Palmolive, QuintilesIMS).

Szakmai karrierje több ízben is keresztezte a FOCUS útját, így 2017 végén elhatározták, hogy szorosabb együttműködésre lépnek.

Picture1