Interjú Nánási Anikóval, E.ON
A FOCUS Consulting 20 éve működik sikeresen Magyarországon, melynek köszönhetően kitűnően átlátja a munkaerőpiacon zajló folyamatokat és változásokat.
A hiánypiaccá alakulás, mint szignifikáns trend napjainkra az aktív sourcing égető kérdésévé vált mind a HR-esek, mind az ügynökségek körében. Ezen gondolatlánc mentén kíváncsiak voltunk azon toborzási vezetők témával kapcsolatban megfogalmazott véleményére, akik kétségkívül a leginkább érintettek és szakmailag a legtöbbet tudják nekünk elmesélni a sourcing/recruitment titkairól.
A “FOCUS-ban a sourcing guruk” interjúsorozat 3. részeként Nánási Anikó toborzási vezetővel beszélgetek az E.ON-nál.
Anikó pszichológusi és közgazdász diplomával rendelkezik és a Samsungnál kezdte HR-es pályafutását.
2002 óta az E.ON Hungária HR csapatát erősíti, először, mint fejlesztési szakember, aztán éveken keresztül tevékenykedett HR business partnerként és több éve vezeti a toborzási csapatot.Anikó, nagyon köszönjük, hogy elfogadtad meghívásunkat és vállaltad a részvételt a cikksorozatban “FOCUS-ban a sourcing guruk” – 10 kérdés a kreatívtoborzásról, toborzási trendekrőlcímmel.
A Magyar Telekomot és az EPAM-ot követve Ti vagytok a harmadik cég az interjú sorozatban, amit erről a témáról folytatunk.
1. Először azt szeretném veled körbejárni, hogy milyen tendenciákat látsz a munkaerő piacon hazánkban ?
Mi a nyitott pozícióink kapcsán azt látjuk, hogy Budapesten nagyon éles a verseny, sok jelöltnek több ajánlata is van. Ennek ellenére a fővárosban bővelkedünk jelöltekben, azonban a tehetségekért folytatott harc miatt a kompenzációs kérdések döntővé válhatnak.
Vidéken már változik a kép: Nyugat-Magyarországon küzdünk inkább munkaerő hiánnyal, ahol ugyan többnyire fizikai munkaerőt toborzunk( hálózati szerelő, alállomás szerelő stb) , azonban már nekik is megfelelő végzettséggel kell rendelkezniük ( villanyszerelő) ahhoz, hogy nálunk el tudjon helyezkedni és tovább tudjuk őket képezni a megfelelő irányba.
Természetesen szellemi munkaköröknél is vannak nehézségeink a bevonzásnál, főleg bizonyos mérnöki munkakörök esetében. Azok a mérnöki pozíciónk, ahol a munkavégzés terepen történik, úgynevezett “bakancsos” mérnök munkakörök , általában kevésbé vonzóak mint a máshol elérhető irodai vagy tervezői feladatok.
2. Mindez hogyan befolyásolja a toborzást?
Főleg fizikai munkaköröknél, ahol a fluktuációval is számolnunk kell, igen komoly, jelöltekért folytatott versennyel nézünk szembe. Nemcsak más magyarországi vagy magyar cégekkel/ gyárakkal versenyzünk, hanem Nyugat-Európával, ami jelentős kihívás elé állít bennünket. Mindez egyelőre Nyugat-Magyarországon tetten érhető inkább, de azt gondolom, hogy az idő múlásával szép lassan az egész országban ez lesz a jellemző mind szellemi, mind fizikai munkaköröknél. Mivel a képzett munkavállalóknak egyre több lehetőségük van, hisz sok az eszkimó és kevés a fóka, átkonvertálódik a piac egy jelölt vezérelt piaccá. Ma már nem a pályázónak kell kitűnni mint 10-20 évvel ezelőtt, hanem a munkáltatónak.
3. Milyen bevált, de mégis új toborzási eszközöket használtok a 21. században?
Az employer branding teammel közösen a „journey” módszertant használva alaposan felmértük jelöltélmény oldalról a toborzási folyamatot, megkérdeztük az összes résztvevőt,workshopokat tartottunk, egyszóval belenéztünk a tükörbe. A visszajelzések, főleg a „fájó pontok” kapcsán jó néhány dolgot újradefiniáltunk ( ki a toborzásban az ügyfél, a szakmai vezető vagy a jelölt és hasonlók).
Aztán úgy határoztunk, hogy tavaly október második felétől elindítunk egy országos munkáltatói márkakampányt, ami első körben a szerelőkre lett kihegyezve. (A kampányból óriásplakát és közösségi média bejegyzési példák a cikk elején és végén találhatóak)
A kampányt 5 városban indítottuk el: Debrecenben pilot jelleggel ill. egyéb magyarországi lokációkon – Tatabányán, Győrben, Pápán, Nagykanizsán. Ez első körben óriásplakátos, videófilmes és szóróanyagos megjelenést jelentett, természetesen az interneten is, a közösségi média teljes bevonásával.
A megfogalmazott üzeneteket pedig külső és cégen belüli felmérés előzte meg.
Az E.ON-nak nagy az ismertsége és a munkatársak értékelik a tényt, hogy biztos és megbízható munkáltatók vagyunk, összetartó és inspiráló csapatokban dolgozhatnak modern technikával ill. eszközökkel és sokszor nehezen megközelíthető terepen dolgozunk, ami egy kisebb kalanddal is felér.
Ezen túlmenően egy, a szerelőkre kidolgozott „landing page-t” hoztunk létre a saját karrieroldalunkon belül , ahol egyszerűen és gyorsan be lehet jelentkezni mindössze két kattintással.
Természetesen mi is egyre többet használjuk a közösségi médiát, ami hatékony eszköznek tűnik. Organikus módon történik a dolog, tehát a karrieroldalunkon meghirdetünk egy állást, az employer brandinges kollégáink pedig igyekeznek ezt minél figyelem felhívóbban tálalni, amit aztán kollégáink megosztanak a közösségi média felületein.
Volt már, hogy 10-15000+ megtekintést is elértünk így, Emellett a LinkedIn és a Profession teljes potenciálját is kihasználjuk és figyeljük, hogy milyen új lehetőségek jelennek meg a piacon.
Nagyon jól teljesít az E.ON saját munkatársi ajánlási rendszere, számunkra ez külön öröm, hogy kollégáink szívesen ajánlják ismerőseiknek a nyitott pozícióinkat, illetve az idén indulunk a Talentuno-n is, ami még jobban kiterjeszti majd az ajánlások körét.
4. Méritek-e a különböző eszközök hatékonyságát? Hogyan használjátok a mérőszámokat?
Tudnod kell, hogy az E.ON-nál Magyarországon a toborzás körülbelül másfél évvel ezelőtt költözött „haza”, ezelőtt egy SSC-ből Berlinben látták el ezt a tevékenységet.
Ezért jelenleg kicsit “teszt” jelleggel mérünk, sok mindent kipróbáltunk, hogy lássuk mi működik jól, mi az, amit az üzleti vezetők és mi is hasznosnak találunk.
Az említett journey módszertan bevezetésének eredményeképpen szeretnénk kidolgozni a végleges KPI-okat, illetve a folyamatban a kritikus határidőket, amiket majd mind mi, mind a vezetőink folyamatosan figyelemmel kísérünk. Ez lesz az igazi szemléletváltás, amikor a jelölt igényei szempontjából határozunk meg a saját folyamatunk KPI-ját.
5. Milyen új sourcing trendeket figyeltetek meg a magyar és egyéb piacokon?
Az érettebb, szakértői kört elérjük a LinkedIn-en, esetleg Facebook csoportokban, viszont a fiatalok már váltottak például az Instagrammra vagy ajánlói oldalakon „matchingelnek”, ehhez kell nekünk is alakítani a digitális jelenlétet.
6. Y-Z generáció mint sourcer és mint jelölt: hogyan befolyásolja ez a toborzási folyamatot ill a szervezeti kultúrát?
Én ezt nem hegyezném ki csak Y-Zre, hanem inkább a generációk együttélésére és együttműködésére.
Amikor a toborzó csapatot összeraktam, fontos szempont volt a generációs diverzifikálás, hiszen, ha mi sokszínűek vagyunk, akkor ezt a szempontot be tudjuk vinni kollégáink toborzásába is.
Van olyan recruiter kollégám, akit nyugdíjból hívtunk vissza: business partner volt és nagyon örült, hogy egy ilyen specializált munkakörben hasznosíthatja megszerzett tudását. Ugyanakkor a legfiatalabb kollégánk nincs még 25 éves.
Ezenkívül kiemelt programunk van a friss diplomásoknak, ahol nagyon figyelünk arra, hogy megfeleljünk az új generáció elvárásainak, mind toborzási folyamat, mind a program tematikájának kialakításakor.
7. Mennyire és hogyan használtok mobile recruitment eszközöket: chatbot, sms, robotinterjú?
A journey módszertannal elköteleződtünk a pályázói élmény mellett, ezért nagyon óvatosan kezelünk minden olyan eszközt, ahol gépek helyettesítik az embert, mint például egy robotinterjún.
8. GDPR : új egységes adatvédelmi szabályozás 2018 májusában lépett életbe az EU-ban, hogyan befolyásolja ez a ti életeteket?
Nálunk rengeteg projekt volt erre, mind a jelölt/munkavállalói adatokat, mind a nyilvántartott ügyfél adatokat tekintve.
Mi a HR-en IT kollégákkal együtt átvilágítottuk az ATS rendszerünket, hogy az adatbázisunk maximálisan GDPR-konform módon működjön.
Nekünk szerencsére nagyon sok beállításunk már korábban is megfelelt az előírásoknak.
Az új, jövőbeni toborzási folyamatokban pedig mindig figyelembe vesszük a GDPR előírásokat.
Én személy szerint azt gondolom, hogy hasznos dolog a GDPR, mert arra nevel bennünket, hogy legyünk tudatosak a saját és mások adatainak felhasználásával ill. megosztásával.
9.+1 Visszatérhetnénk néhány zárókérdés erejéig a “candidate journey” módszertanos felmérésetekhez és annak tanulságaihoz?
Milyen érdekes visszajelzés jött ki számotokra még, amit fontosnak tartasz megemlíteni?
Egy abszolút kötelező elem, amit fontos figyelembe venni minden – jelölteket érintő – folyamatnál a transzparencia biztosítása: kapjanak visszajelzést, hol tart a folyamat, mi fog történni, miért.
Nem várják el tőlünk, hogy egy hét alatt lefusson a teljes kiválasztási folyamat, de azt igen, hogy tudják, hol tartanak benne.
Ezért okosan kell használni az automatizálást, hogy a jelöltélményből ne tűnjön el a céggel való személyes kapcsolat.
A másik dolog, amit kiemelnék, hogy piaci kitekintés és tapasztalat terén érdemes a HR-nek a toborzók tudására építeni, hisz ők konfrontálódnak elsőként a piaccal és ők látják elsőként, ha valami a munkakörökkel, elvárásokkal, bérezéssel nem piackonform.
Köszönöm a beszélgetést és sok sikert kívánok nektek a toborzásban!
Az interjút Petrás Edit készítette, aki a FOCUS Consulting csapatát támogatja üzletfejlesztés, piaci megjelenés és szervezetfejlesztés oldalon.
Edit személyzeti tanácsadóként kezdte pályáját majd 20 éven át nagyvállalati HR – ben tevékenykedett különböző szektorokban HR üzleti partnerként ill. regionális vezetői szerepekben ( Takarékbank, GE, Colgate Palmolive, QuintilesIMS).
Szakmai karrierje több ízben is keresztezte a FOCUS útját, így 2017 végén elhatározták, hogy szorosabb együttműködésre lépnek.
