Bejelentkezés

Bejelentkezés

Elfelejtett jelszó? Kattintson ide

Ha még nincs fiókja, és szeretne regisztrálni, kattintson ide

Bezár
Ha állásajánlataink között szeretne keresni, kérjük, kattintson ide!

Interjú Hinterstein Anikóval

A FOCUS Consulting 20 éve működik sikeresen Magyarországon, melynek köszönhetően kitűnően átlátja a munkaerőpiacon zajló folyamatokat és változásokat.
A hiánypiaccá alakulás, mint szignifikáns trend napjainkra az aktív sourcing égető kérdésévé vált mind a HR-esek, mind az ügynökségek körében. Ezen gondolatlánc mentén kíváncsiak voltunk azon toborzási vezetők témával kapcsolatban megfogalmazott véleményére, akik kétségkívül a leginkább érintettek és szakmailag a legtöbbet tudják nekünk elmesélni a sourcing/recruitment titkairól és tendenciáiról.
Mivel úgy gondoljuk, hogy a téma körüljárása nem csak számunkra lehet hasznos, de HR szakmai berkekben is érdeklődésre tarthat számot, ezért szeretnénk ezeket az interjúkat megosztani és igyekszünk időről-időre újabb vezetőket megszólítani, illetve-2-3 havonta friss tartalommal előállni egy 10 kérdéses lista mentén.

A “FOCUS-ban a sourcing guruk” interjúsorozat elindításaként Hinterstein Anikó, toborzási vezetővel beszélgetek a Telekom székházában.
Anikó több mint 10 éve dolgozik a Telekomnál különböző üzlettámogató HR-es pozíciókban, elismert employer branding szakértő, 2017 októbere óta pedig a toborzási csapat vezetője.

Hinterstein Anikó

Anikó, nagyon köszönjük, hogy elfogadtad meghívásunkat és elindítod e cikksorozatot
“FOCUS-ban a sourcing guruk” – 10 kérdés a kreatív toborzásról, toborzási trendekről címmel.

Azonban nem csak sourcingról szeretnénk beszélgetni, hanem toborzásról általában, tendenciák, trendek, kihívások, sikerek, nehézségek és minden olyasmi, ami jelenleg a való életben titeket foglalkoztat a hazai munkaerőpiacon.

1. Először azt szeretném veled körbejárni, hogy milyen munkaerő piaci tendenciákat látsz hazánkban és ezek hogyan befolyásolják a toborzást?

Az egyik legfontosabb globális trend, hogy a jelöltek 80%-a passzív, vagyis jelenleg nem keres állást. Ez nem azt jelenti, hogy ha kapnak egy megkeresést, akkor nem válnak aktívvá, de e tekintetben nagyot változott a munkaerőpiac. Munkáltatóként sokkal több energiát kell belefektetnünk abba, hogy felhívjuk magunkra a figyelmet, hogy felhívjuk a jelölt figyelmét egy számára érdekes pozícióra. Ebben kiemelt szerepe van a social media jelenlétnek, de minden olyan online felületen jelen kell lennünk, ahol a potenciális jelölteket elérhetjük. Ez a piaci helyzet pedig egy sokkal aktívabb marketing kommunikációs tevékenységet igényel a recruiterektől.
További kihívás az IT szakemberek masszív hiánya a piacon, és ami nagyon sok izgalmat rejt, hogy a digitalizáció és a technológiai fejlődés hogyan jelenik meg a toborzásban.

2. Tökéletesen egyet értek veled. Visszatérve a trendekre, hogy látjátok azokat a jellemzőket a munkaerő piacon mint elvándorlás, röghöz kötöttség, mobilitás hiánya?

A globális IT szakember hiányról már beszéltünk, az elvándorlás veszélye emiatt természetesen fennáll. Vagyis fontos, hogy a folyamatos elvándorlással szemben hazai alternatívákat nyújtsunk az IT szakemberek számára, hogy megérje nekik itthon maradni. Mindemellett az is érzékelhető a toborzásaink során, hogy Nyugat-Magyarországon nehezebb megtalálni az ideális jelöltet, mert az osztrák munkaerőpiac elszívó hatása igen erős.

3. Ez már át is vezet a következő kérdésemhez. Milyen bevált, de mégis új toborzási eszközöket használtok a 21. században?

Tavaly vezettük be Serious Game és video interjúk használatát adott pozíciók kiválasztási folyamatába látványosan jó eredményekkel. Emellett természetesen használjuk a hagyományos online teszteket is, de a mesterséges intelligencia világában ezek már nem számítanak forradalmian újnak, régóta használja őket a piac is.

fontos4. Milyen új sourcing trendeket figyelhetünk meg a magyar és egyéb piacokon és hogyan használtok mobil/digitális eszközöket: chatbot, sms? Mit gondolsz például az sms-ek használatáról a toborzásban: a mérések szerint sokkal jobb válaszadási rátája van, mint az online eszközöknek.

Nagyon fontos, hogy milyen célcsoportnál vetünk be egy eszközt, hogy azzal elérjük a kívánt hatást. Azt gondolom, hogy a fiatalabb generációnál, mondjuk egy gyakornoki program esetében egy messenger/whats up/ sms üzenet remekül tud működni. Főleg akkor, amikor már a jelölttel régebben kapcsolatban voltunk és most egy új lehetőségre akarjuk felhívni a figyelmét.

5. Ha már korosztályoknál tartunk, ami manapság egy nagyon felkapott téma: Te hogy látod az Y-Z generációt mint sourcert és mint jelöltet.

Nem feltétlen szeretem ezt a generációs szemüveget, mert szerintem egy idősebb munkavállalónak is mások ma az elvárásai, mint voltak pár évvel ezelőtt. Nekik is fontos a rugalmas munkavégzés, a távmunka, a munka-magánélet egyensúly, a visszajelzés.
Talán az egyik különbség a fiatalabb és az idősebb generáció között, hogy a fiatalok sokkal rugalmasabbak, ambiciózusabbak, hajlamosabbak a változtatásra és emiatt kevésbé lojálisak.
De ez inkább a menedzsereket állítja kihívások elé, hiszen fontos szerepük van az elköteleződés kiépítésében, a megtartásban.

6. Valamelyest azért érinti a toborzási oldalt is, hisz a fiatalabb generáció tagjai könnyebben lemorzsolódnak a kiválasztási folyamatban. Ez persze lehet, azért van, mert eleve több álláslehetőségük van, hiszen a piac a fiatalokat részesíti előnyben, ami egy nehezen fenntartható hozzáállás egy olyan szűkülő és elöregedő társadalomban mint a mienk.

Én ebben azt a kihívást látom az idősebbek számára, hogy igyekezzenek lépést tartani az elvárásokkal mind technológiában, mind nyelvtudásban, maradjanak nyitottak és folyamatosan fejlesszék magukat szakmailag. Nekem is van olyan idősebb kolléganőm, aki fiatalokat megszégyenítően rugalmas, nyitott és kreatív. Ez teljesen az egyéni hozzáállástól függ, de sokszor a munkáltatók nem veszik figyelembe, hogy nekik életkortól függetlenül bizonyos személyiségre van szükségük.

7. Említetted az adatokat és az adatvezérelt toborzást, ami egy nagyon erős trendnek tűnik globálisan is. Méritek-e a különböző eszközök hatékonyságát? Hogyan használjátok a mérőszámokat?

márA technológiai fejlődés automatikusan több adatot generál a toborzásnak, és a mi feladatunk az, hogy eldöntsük mit hogyan tudunk és mire felhasználni. Hogyan tudunk online screeninget csinálni, lerövidíteni a toborzási ciklusokat…stb
Új vezetőként fontosnak tartom, hogy a korábban használt mérőszámainkat újra gondoljuk annak fényében, hogy nekünk toborzóként mi a fontos ( hatékonyság…stb), illetve mik azok a KPI-ok, amik az ügyfeleink számára relevánsak.
A kettő nem feltétlenül fedi egymást. Például egy közösségi média kampány hatásfoka egyáltalán nem érdekli a szakmai vezetőinket, nekünk recruitereknek viszont fontos kiértékelni. Vezetőinket leginkább 2 dolog érdekli: a toborzási folyamat időigénye és a minőségi jelöltek száma.

8. Milyen lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában a toborzás számára?

Szerintem ez a jövő. Már ma is léteznek olyan A.I. megoldások, amelyekkel hatalmas változást érhetünk el a teljes toborzási folyamatban, legyen szó a jelöltek felkutatásáról vagy előszűréséről. De egy chatbot akár arra is képes lehet, hogy az első egyeztetést lefolytassa a jelölttel, hogy felmérje motivációját és megválaszolja a pályázati folyamat során felmerülő kérdéseit. A lehetőségek sora határtalan.
Én úgy látom, hogy a toborzás tranzakcionális részeiben a robotok sok mindent át tudnak majd venni az embertől. Kérdés viszont, hogy a jelöltek hogyan reagálnak majd a robotok által vezetett interjúkra.
Mielőtt kiválasztási eszközként elkezdtük használni a videó interjút mi is tele voltunk kételyekkel az esetleges lemorzsolódás miatt. A számok azt mutatják, hogy a jelöltjeink 92%-a megcsinálta a videó interjút, de ez a lemorzsolódási arány egy hagyományos interjú folyamatban sem jobb. Mi úgy látjuk, hogy aki viszont végigmegy a folyamaton, őket sokkal gyorsabban le tudjuk szűrni, jobb képet kapunk róluk és sokkal inkább motiváltak, ha vállalják ezt az új módszert. Arról nem beszélve, hogy a keresett jelölteknél alapkövetelmény, hogy jól bánjanak minden digitális eszközzel, hiszen ezekkel kell dolgozniuk és ezeket kell értékesíteniük is.

9. GDPR : új egységes adatvédelmi szabályozás 2018 májusától vált kikényszeríthetővé az EU-ban, hogyan befolyásolja mindez a toborzási folyamatokat?

Sokkal komolyabban kell vennünk a jelöltek adatainak kezelését, minden egyes új folyamat esetében végig kell gondolni, hogyan tudjuk azt GDPR-kompatibilissé tenni. Ez egy újfajta szemléletet követel meg, de meg kell tanulnunk, hogyan tudunk minden esetben alkalmazkodni a jogszabályhoz.

10. Milyen egyéb toborzási nehézséget/kihívást látsz a régióban és milyen megoldásokat?

Rengeteg az újdonság a toborzási piacon. Sok minden változik és mindez nagyon gyorsan történik. Szerintem nincsenek kész receptek, minden vállalatnak saját magának kell megtalálnia azokat a megoldásokat, melyekkel hatékonyabbá teheti a folyamatait. De egy biztos, tartani kell a lépést, hogy ne maradjunk le, de pont ettől izgalmas és szép ez a szakma.

Az interjút Petrás Edit készítette, aki a FOCUS consulting csapatát támogatja üzletfejlesztés, piaci megjelenés és szervezetfejlesztés oldalon.
Edit személyzeti tanácsadóként kezdte pályáját majd 20 éven át nagyvállalati HR – ben tevékenykedett különböző szektorokban HR üzleti partnerként ill. regionális vezetői szerepekben ( Takarékbank, GE, Colgate-Palmolive, QuintilesIMS).
Szakmai karrierje több ízben is keresztezte a FOCUS útját, így 2017 végén elhatározták, hogy szorosabb együttműködésre lépnek.
Edit